No trabalho a idade pode ser um trunfo?

O governo aumentou a idade da reforma, mas as empresas resistem a contratar pessoas com mais de 35 anos e tendem a despedir os colaboradores mais velhos. Fazem-no «por preconceito», explica esta Sara Ramos especialista em psicologia do trabalho – que defende que a idade, só por si, não é um problema. Pelo contrário.

Quando é que somos velhos para trabalhar?
_Quando não temos os recursos necessá­rios para responder às solicitações do tra­balho, o que pode acontecer em idades mui­to diferentes, consoante a pessoa, o seu estado de saúde e as condições que lhe são facultadas pela organização. Não tem ne­cessariamente que ver com a idade cronoló­gica. Por isso, fixar idades de reforma iguais para todos os tipos de atividade profissio­nal e para homens e mulheres é um exercí­cio arriscado.

Os governos querem que trabalhemos até mais tarde. Mas o que vemos é um abandono precoce da vida ativa (pré-reformas) e que os desempregados com mais de 45 anos dificil­mente regressam ao trabalho. Isto não é um paradoxo?
_Claro que sim. Na maior parte dos países da União Europeia [UE] a idade de reforma é aos 65 anos mas a idade efetiva de saída pa­ra a reforma acontece antes. Portugal é uma exceção. Cá as pessoas continuam a traba­lhar para além da idade legal. Entre 2007 e 2012, os homens reformaram-se aos 68 anos e as mulheres aos 66. Devido às penaliza­ções, poucos estão interessados numa refor­ma antecipada e os empregadores também deixaram de ter incentivos para prescindir dos colaboradores mais velhos.

Mas há uma diferença enorme entre o discur­so oficial que defende o aumento da idade da reforma para os 66 anos ou mais e o mundo do trabalho. Porquê?
_Mais do que nas políticas públicas, os para­doxos ocorrem nas empresas, que não que­rem os colaboradores mais velhos. Quando estudamos as organizações verificamos que a diversidade etária só é uma realidade entre as chefias, com pessoas de 40, 50, 60 anos. Nos grupos técnicos e operacionais, preva­lecem os trabalhadores jovens.

Porque é que as empresas querem livrar-se dos trabalhadores com mais idade?
_Por vários motivos, mas a maior parte das vezes por preconceito. Decide-se com base num estereótipo em que se tenta encaixar os trabalhadores mais velhos, que são vis­tos como pessoas menos produtivas, mais resistentes à mudança, menos adaptáveis, que lidam menos bem com as tecnologias. Há uma série de mitos associados aos traba­lhadores mais idosos, mas a maior parte das pessoas não encaixam neste perfil.

Mas o envelhecimento implica sempre a per­da de capacidades cognitivas?
_Com o passar dos anos é verdade que so­mos menos rápidos, mas também comete­mos menos erros. As pessoas veem pior, per­dem capacidade auditiva e reflexiva. E se é que os efeitos do envelhecimento têm implicações diretas no desempenho de al­gumas profissões – por exemplo, conduto­res profissionais, cirurgiões, controlado­res de tráfego aéreo, pilotos de avião –, tam­bém é certo que não têm consequências na generalidade das situações, pois não se exi­ge uma performance máxima às pessoas todos os dias.

O que é que as empresas ganham em manter ativos os seus colaboradores mais velhos?
_Primeiro, dizer que os mais velhos são muito mais leais, cometem menos erros e têm mais capacidade para lidar com situa­ções complexas e tomar decisões. Também têm maior ligação afetiva às empresas – ves­tem realmente a camisola, como se costuma dizer –, faltam menos ao trabalho e são me­nos tentados a mudar de organização.

Se é assim, porque continuam os patrões a querer prescindir deles?  
_A maior parte dos empresários e gestores tende a olhar no curto prazo e o que vê é que os trabalhadores mais velhos também são os mais caros. Por isso, mandam-nos embora e contratam mais novos, mais baratos e por ve­zes mais qualificados. Mas, na prática, o que sabemos é que a saída dos colaboradores com mais idade pode constituir um prejuízo pa­ra as empresas, que desperdiçam o valor do talento, do conhecimento e da experiência.

É como se a eficiência não contasse para nada?
_A maior parte das empresas só se dá con­ta de que tem um problema quando ocorre um gap de talento e de competências, o que acontece quando há uma debandada dos mais velhos e os mais novos não conseguem assegurar o trabalho com a mesma eficiên­cia e qualidade. Tem acontecido em muitas organizações e acaba por se traduzir numa perda de rendibilidade. O ter de pagar mais a um profissional com mais experiência não é uma coisa má, mas creio que enquanto hou­ver recessão económica as empresas vão ali­mentar a ilusão de que conseguem resolver os problemas financeiros substituindo os re­cursos humanos mais envelhecidos por pes­soas jovens. Sabemos que essa é uma recei­ta que não tem sucesso garantido. E se às previsões de envelhecimento da população juntarmos os efeitos da emigração dos jo­vens em idade reprodutiva e o regresso dos migrantes aos seus países de origem, então teremos um cenário deveras preocupante dentro de muito poucos anos.

Significa que não vai haver jovens para con­tratar e trabalhar?
_Exatamente. Também na demografia, Portugal tem um problema que é estrutural. Nem os casais vão voltar a ter sete filhos nem as mulheres vão deixar de trabalhar e vamos ter muito menos jovens. A sociedade está di­ferente, não vai voltar a reproduzir os mode­los do passado e, no trabalho, o desafio passa pela criação de estruturas diferentes das que conhecemos. As empresas vão ter de se adap­tar a ter trabalhadores mais velhos e a valori­zá-los. Por exemplo, a BMW é conhecida em todo o mundo como uma empresa que se ade­quou aos trabalhadores mais velhos.

O que é que fez?
_Adequou as estruturas e a organização, mas também fez coisas muito simples que se revelaram altamente eficazes para a empre­sa e para os trabalhadores. Por exemplo, nas linhas de montagem, instalaram lupas para que os colaboradores com mais idade conse­guissem ver todos os componentes peque­ninos. Mantiveram-se tão produtivos e efi­cientes quanto os mais novos.

São as empresas que devem adaptar-se aos trabalhadores ou estes é que têm de se adap­tar às empresas?
_Hoje, uma pessoa com mais de 35 anos di­ficilmente é inserida num processo de recru­tamento e seleção, a não ser para cargos di­retivos. Mas vai chegar o momento em que será impossível só ter jovens no trabalho, porque não os haverá. Nalguns setores, ban­ca, finanças, telecomunicações, por exem­plo, a média etária dos trabalhadores é mui­to baixa. Neste momento, estamos a cola­borar com uma empresa que tem recursos humanos com uma média etária de 41 anos e que quer diminuir.

Quando é confrontada com essa abordagem o que é que costuma dizer?
_Começamos sempre por tentar perceber porque é que isso é um problema para a em­presa. O que verificamos durante as inter­venções é que, na maior parte dos casos, a idade não é um problema e que não há argu­mentos válidos para essa tomada de decisão. Às vezes as empresas não avaliam nem a pro­dutividade nem o rendimento das pessoas, decidem sem racionalidade.

Se quiser persuadir uma empresa sobre as vantagens de manter os colaboradores mais velhos, que argumentos utiliza?
_Falo-lhes da qualidade, da segurança e da confiança, valores que nem sempre são fá­ceis de medir e quantificar, mas que são de­terminantes da produtividade e na rendibi­lidade e devem ser devidamente valorizados pelas empresas.

As condições de trabalho também são funda­mentais para um bom desempenho?
_Com certeza e, por vezes, o que está desa­justado não é a idade mas sim o ritmo que é imposto e os objetivos que são fixados aos trabalhadores. No setor têxtil, as operárias são afastadas da linha de produção aos 35 anos porque não aguentam o ritmo de tra­balho. Mas não são as trabalhadoras que fi­cam lentas, o ritmo que lhes é imposto é que não está adequado à condição humana. As empresas vão ter de prescindir destas práti­cas. Por questões éticas, de saúde, de direitos e porque os jovens vão escassear.

O envelhecimento do país terá reflexos no mundo e na organização do trabalho?
_Com certeza que sim. Portugal tem cada vez menos jovens e mais pessoas mais ve­lhas. Já somos o país mais envelhecido da Europa e as previsões para o futuro próximo – queda da natalidade e aumento da es­perança de vida – são preocupantes. Em 1981 tínhamos 25 por cento de jovens (até aos 14 anos) para 10 por cento de idosos (mais de 65 anos), em 2030 vai ser o inverso, vamos ter 10 por cento de jovens para 25 por cen­to de idosos, o que faz de Portugal um país dificilmente sustentável. As metas da Euro­pa apontam para um aumento da participa­ção dos mais velhos na vida ativa, mas o que sabemos é que este é um objetivo que não se cumpre apenas através do aumento da ida­de da reforma, tem de ter reflexos dentro das empresas e das organizações.

O que é que se pode fazer?
_Primeiro, tem de ser feito um trabalho de sensibilização dos políticos, da academia e dos empregadores que já partilham esta visão. Depois, é preciso que as leis laborais continuem a favorecer a permanência e a in­clusão dos mais velhos. Quanto às empresas, que é onde ocorre a resistência, têm de ade­quar as condições de trabalho a uma mão-de-obra semienvelhecida, que é a que vão ter num futuro próximo. A gestão de recursos humanos também tem de mudar – é preci­so investir nas pessoas, formá-las e reconhe­cê-las – tendo em atenção que aquilo que os trabalhadores esperam das empresas varia conforme a idade.

O que é que isso quer dizer?
_Quer dizer que aquilo que é bom para um trabalhador pode não ter qualquer valor para outro. A flexibilidade no horário, por exemplo, é muito importante para quem tem filhos pequenos, mas não é valorizada nem pelos trabalhadores mais velhos nem pelos mais novos. Do que os mais velhos gos­tam é de participar e sentirem-se envolvidos na vida das empresas, de dar opinião, de en­sinar e de ter feed back – e isto não é dizerem-lhes se fizeram bem ou mal, é dar-lhes con­dições para continuarem a fazer e para aju­dar os mais novos. Os mais velhos também não gostam da diversidade de tarefas, gos­tam de fazer aquilo que sabem executar bem e desejam fazer uso das competências que têm e que a empresa deve reconhecer. Ga­rantir as condições para que os colabora­dores se mantenham a trabalhar até tarde faz parte da responsabilidade social em­presarial, mas na verdade a idade só ago­ra começa a ser fator de preocupação dos nossos empresários.

Mas a troika tem pressionado o governo a «flexibilizar» o despedimento, inclusive dos mais velhos. Isto não é outra contradição?
Essa necessidade da flexibilidade pode­rá fazer sentido nos países em que a taxa de empregabilidade é alta, onde as pessoas saem de uma empresa e sabem que vão en­contrar trabalho noutra. Essa não é a nossa realidade. Em Portugal é difícil encontrar trabalho e para os mais velhos, a partir dos 40 anos, é quase impossível. É pior devido aos estereótipos, à falta de informação e de incentivos para manter as pessoas.

Como é nos outros países da Europa?
_É outro mundo, sobretudo nos países nór­dicos. O último inquérito europeu às condi­ções do trabalho mostra que os trabalhado­res portugueses são dos mais insatisfeitos com as condições de trabalho e com o esta­do de saúde, mas trabalham até tão tarde quanto os suecos e os finlandeses, que têm um índice de satisfação no trabalho muito elevado. Isto significa que trabalhamos por necessidade e não por nos sentirmos reco­nhecidos, como sucede noutros países.

Os jovens também são fortemente afetados pelo desemprego. No mercado de trabalho há lugar para todos?
_Penso que sim… O desemprego jovem é muito preocupante, mas não se resolve ati­rando os mais velhos para fora do mercado de trabalho. Quando houver crescimento económico, as oportunidades aparecerão e serão sobretudo para os mais jovens.

QUEM É SARA RAMOS? Especialista em psicologia do trabalho e das empresas, estudou na Universidade do Porto e fez uma tese de doutoramento sobre envelhecimento e trabalho. É professora no Instituto Superior de Ciências do Trabalho e da Empresa.